Nella società globale e postindustriale il polo strategico e creativo per lo sviluppo non è più costituito dal lavoro materiale bensì dall’agire sul contesto e sul futuro attraverso l’innovazione delle idee e dell’informazione (Hegedus, 1993). Le organizzazioni, per sopravvivere nel mercato del lavoro odierno caratterizzato da globalizzazione, informatizzazione, libero mercato, elevato know how tecnico- scientifico, devono essere sempre più competitive in termini di efficienza, efficacia ed eccellenza (Chmiel, 2000; Sarchielli, 2003). Le convinzioni di efficacia collettiva e l’empowerment organizzativo influenzano i processi aziendali e contribuiscono a produrre benessere individuale e salute organizzativa, la quale si esprime attraverso i nuclei culturali e le pratiche organizzative che caratterizzano i sistemi di convivenza (Avallone, Paplomatas, 2005). Individui e organizzazioni si interrogano su come gestire la complessità e quindi le dimensioni oggettive e soggettive che danno vita alle organizzazioni moderne, oggi più che mai sistemi multiculturali in continua evoluzione (Avallone, Farnese, 2005). L’efficacia collettiva e l’empowerment organizzativo non possono essere considerati svincolati dalla specifica realtà organizzativa; analizzare gli aspetti culturali di un’organizzazione, infatti, è funzionale alla comprensione dei processi organizzativi. In quanto dimensione complessa attraverso la quale si esplica la vita aziendale, la cultura diventa un parametro multiforme che è necessario tenere sempre in considerazione ogni qual volta si desideri conoscere le realtà organizzative. Le regole, i valori, i simboli e la storia influenzano dunque l’agire nei sistemi lavorativi contribuendo a definire credenze condivise e stili comportamentali dominanti, che concorrono a loro volta al consolidamento dei processi legati all’efficacia collettiva e all’empowerment organizzativo. L’empowerment dei lavoratori rappresenta uno dei principali e più significativi costrutti del management moderno (Beirne, 2006) e le convinzioni di efficacia sono considerate in letteratura i predittori più affidabili del successo organizzativo (Bandura, 1997). Nonostante nella letteratura nazionale e internazionale sia stato dedicato ampio spazio alle dimensioni di self-efficacy (Caprara, 1996; Bandura, 2000a, 2000b) e di self-empowerment (Zimmerman, Rappaport, 1988; Piccardo, 1995), risultano oggi ancora carenti gli studi sulla loro applicazione ai contesti lavorativi. La ricerca 01.Marini_Mondo_def_XP6.qxd 20-01-2009 16:11 Pagina 90 sull’empowerment organizzativo, ma soprattutto quella sull’efficacia collettiva, sono tuttora allo stato embrionale ed esiste ancora poca chiarezza sulle dimensioni sottostanti i due costrutti (Borgogni, 2001). Nonostante la mancanza di un solido impianto scientifico legato allo studio dell’efficacia collettiva, esiste comunque un tentativo di definizione di linee guida teorico-metodologiche ancorate a precisi modelli di riferimento (Borgogni, 2001; Zaccaro et al., 1995). Il costrutto dell’empowerment, invece, risulta essere piuttosto confuso e largamente abusato, utilizzato in ambiti disciplinari diversi e, talvolta, con significati differenti (Bruscaglioni, Gheno, 2002). Già Piccardo (1995) mette in evidenza come non siano sempre chiari i confini tra efficacia collettiva e altre dimensioni quali coesione, morale ed empowerment. Appare quindi evidente la necessità di differenziare le dimensioni in gioco da altre apparentemente equivalenti o comunque utilizzate in modo interscambiabile, attraverso un approccio il più possibile scientifico che cerchi di delimitarne chiaramente i confini. Diversi studi hanno nel tempo sottolineato la relazione tra autoefficacia e selfempowerment (Kanter, 1977, 1985; Bandura, 1986; Gist, 1989; Gist, Schwoerer, Rosen, 1989; Gist, Mitchell, 1992; Piccardo, 1995; Quaglino, 1999; Bruscaglioni, Gheno, 2002; Hansson, Bjorkman, 2005; Bruscaglioni, 2007) definendo la prima come parte integrale dell’esperienza di empowerment (Conger, Kanungo, 1988). Altri studi sostengono che l’empowerment sia positivamente correlato con l’efficacia collettiva (Bass, 1985; House, Shamir, 1993; Jung, Sosik, 2002, 2003), altri ancora hanno dimostrato l’influenza positiva dell’empowerment di gruppo sull’efficacia di gruppo (Kirkman, Rosen, 1999; Kirkman, Tesluk, Rosen, 2001; Kirkman et al., 2004). Empowerment ed efficacia possono essere quindi considerati due costrutti complessi, diversi, ma in relazione tra loro. Empowerment organizzativo ed efficacia collettiva influenzano la vita organizzativa, interagiscono con gli elementi strutturali e culturali e, in questo senso, diventano potenziali strumenti attraverso i quali intervenire per restituire potere ai singoli e all’organizzazione e incrementare così il coinvolgimento di tutti i membri per la realizzazione di obiettivi collettivi. Questi due costrutti hanno una forte valenza relazionale, nel senso del costruzionismo sociale (Gergen, Gergen, 1986; Gergen, 1989, 1992; Ugazio, 1998), e le convinzioni di efficacia e le percezioni di empowerment si costruiscono e si negoziano attraverso processi di co-costruzione che permeano le interazioni quotidiane tra individui che condividono lo stesso contesto organizzativo. Le realtà sociali sono, infatti, il frutto di processi di costruzione congiunta di significati operata dagli attori inseriti in contesti strutturati da norme e regole condivise, veicolate e ricostruite attraverso le conversazioni quotidiane, terreno di negoziazione e co-costruzione delle rappresentazioni degli oggetti sociali (Serri, 2004). Il presente lavoro parte dal presupposto che solo attraverso una fase diagnostica è possibile agire su tali variabili e implementare cambiamenti e interventi organizzativi utilizzando strumenti ad hoc ancorati alla specifica realtà di riferimento. Borgogni (2001, p. 67) sottolinea l’esigenza di evidenziare le specificità e le relazioni tra i diversi nuclei concettuali in gioco, utilizzando la ricerca come strumento finalizzato a enfatizzare il loro valore aggiunto all’interno delle organizzazioni: «La ricerca sull’efficacia collettiva è tuttora allo stato nascente e, pur cogliendo l’importanza e l’attualità del costrutto, saranno soltanto le ricerche future a dipanare l’intreccio di variabili che la determinano e ad avvalorare la sua importanza rispetto ad altri costrutti apparentemente equivalenti come coesione, morale, empowerment». Chiarire le caratteristiche che li contraddistinguono da altri nuclei concettuali, le differenze e le loro relazioni con la cultura organizzativa permette di restituire operatività a queste due dimensioni e di renderle efficaci per lo sviluppo organizzativo. Alla luce di queste premesse teoriche, è stata condotta una ricerca con l’obiettivo di esplorare l’efficacia collettiva, l’empowerment organizzativo e la cultura organizzativa, costrutti chiave per comprendere alcuni fenomeni connessi alle dinamiche organizzative.
Le organizzazioni moderne tra percezioni di empowerment e convinzioni di efficacia. Un contributo di ricerca
DE SIMONE, SILVIA;
2008-01-01
Abstract
Nella società globale e postindustriale il polo strategico e creativo per lo sviluppo non è più costituito dal lavoro materiale bensì dall’agire sul contesto e sul futuro attraverso l’innovazione delle idee e dell’informazione (Hegedus, 1993). Le organizzazioni, per sopravvivere nel mercato del lavoro odierno caratterizzato da globalizzazione, informatizzazione, libero mercato, elevato know how tecnico- scientifico, devono essere sempre più competitive in termini di efficienza, efficacia ed eccellenza (Chmiel, 2000; Sarchielli, 2003). Le convinzioni di efficacia collettiva e l’empowerment organizzativo influenzano i processi aziendali e contribuiscono a produrre benessere individuale e salute organizzativa, la quale si esprime attraverso i nuclei culturali e le pratiche organizzative che caratterizzano i sistemi di convivenza (Avallone, Paplomatas, 2005). Individui e organizzazioni si interrogano su come gestire la complessità e quindi le dimensioni oggettive e soggettive che danno vita alle organizzazioni moderne, oggi più che mai sistemi multiculturali in continua evoluzione (Avallone, Farnese, 2005). L’efficacia collettiva e l’empowerment organizzativo non possono essere considerati svincolati dalla specifica realtà organizzativa; analizzare gli aspetti culturali di un’organizzazione, infatti, è funzionale alla comprensione dei processi organizzativi. In quanto dimensione complessa attraverso la quale si esplica la vita aziendale, la cultura diventa un parametro multiforme che è necessario tenere sempre in considerazione ogni qual volta si desideri conoscere le realtà organizzative. Le regole, i valori, i simboli e la storia influenzano dunque l’agire nei sistemi lavorativi contribuendo a definire credenze condivise e stili comportamentali dominanti, che concorrono a loro volta al consolidamento dei processi legati all’efficacia collettiva e all’empowerment organizzativo. L’empowerment dei lavoratori rappresenta uno dei principali e più significativi costrutti del management moderno (Beirne, 2006) e le convinzioni di efficacia sono considerate in letteratura i predittori più affidabili del successo organizzativo (Bandura, 1997). Nonostante nella letteratura nazionale e internazionale sia stato dedicato ampio spazio alle dimensioni di self-efficacy (Caprara, 1996; Bandura, 2000a, 2000b) e di self-empowerment (Zimmerman, Rappaport, 1988; Piccardo, 1995), risultano oggi ancora carenti gli studi sulla loro applicazione ai contesti lavorativi. La ricerca 01.Marini_Mondo_def_XP6.qxd 20-01-2009 16:11 Pagina 90 sull’empowerment organizzativo, ma soprattutto quella sull’efficacia collettiva, sono tuttora allo stato embrionale ed esiste ancora poca chiarezza sulle dimensioni sottostanti i due costrutti (Borgogni, 2001). Nonostante la mancanza di un solido impianto scientifico legato allo studio dell’efficacia collettiva, esiste comunque un tentativo di definizione di linee guida teorico-metodologiche ancorate a precisi modelli di riferimento (Borgogni, 2001; Zaccaro et al., 1995). Il costrutto dell’empowerment, invece, risulta essere piuttosto confuso e largamente abusato, utilizzato in ambiti disciplinari diversi e, talvolta, con significati differenti (Bruscaglioni, Gheno, 2002). Già Piccardo (1995) mette in evidenza come non siano sempre chiari i confini tra efficacia collettiva e altre dimensioni quali coesione, morale ed empowerment. Appare quindi evidente la necessità di differenziare le dimensioni in gioco da altre apparentemente equivalenti o comunque utilizzate in modo interscambiabile, attraverso un approccio il più possibile scientifico che cerchi di delimitarne chiaramente i confini. Diversi studi hanno nel tempo sottolineato la relazione tra autoefficacia e selfempowerment (Kanter, 1977, 1985; Bandura, 1986; Gist, 1989; Gist, Schwoerer, Rosen, 1989; Gist, Mitchell, 1992; Piccardo, 1995; Quaglino, 1999; Bruscaglioni, Gheno, 2002; Hansson, Bjorkman, 2005; Bruscaglioni, 2007) definendo la prima come parte integrale dell’esperienza di empowerment (Conger, Kanungo, 1988). Altri studi sostengono che l’empowerment sia positivamente correlato con l’efficacia collettiva (Bass, 1985; House, Shamir, 1993; Jung, Sosik, 2002, 2003), altri ancora hanno dimostrato l’influenza positiva dell’empowerment di gruppo sull’efficacia di gruppo (Kirkman, Rosen, 1999; Kirkman, Tesluk, Rosen, 2001; Kirkman et al., 2004). Empowerment ed efficacia possono essere quindi considerati due costrutti complessi, diversi, ma in relazione tra loro. Empowerment organizzativo ed efficacia collettiva influenzano la vita organizzativa, interagiscono con gli elementi strutturali e culturali e, in questo senso, diventano potenziali strumenti attraverso i quali intervenire per restituire potere ai singoli e all’organizzazione e incrementare così il coinvolgimento di tutti i membri per la realizzazione di obiettivi collettivi. Questi due costrutti hanno una forte valenza relazionale, nel senso del costruzionismo sociale (Gergen, Gergen, 1986; Gergen, 1989, 1992; Ugazio, 1998), e le convinzioni di efficacia e le percezioni di empowerment si costruiscono e si negoziano attraverso processi di co-costruzione che permeano le interazioni quotidiane tra individui che condividono lo stesso contesto organizzativo. Le realtà sociali sono, infatti, il frutto di processi di costruzione congiunta di significati operata dagli attori inseriti in contesti strutturati da norme e regole condivise, veicolate e ricostruite attraverso le conversazioni quotidiane, terreno di negoziazione e co-costruzione delle rappresentazioni degli oggetti sociali (Serri, 2004). Il presente lavoro parte dal presupposto che solo attraverso una fase diagnostica è possibile agire su tali variabili e implementare cambiamenti e interventi organizzativi utilizzando strumenti ad hoc ancorati alla specifica realtà di riferimento. Borgogni (2001, p. 67) sottolinea l’esigenza di evidenziare le specificità e le relazioni tra i diversi nuclei concettuali in gioco, utilizzando la ricerca come strumento finalizzato a enfatizzare il loro valore aggiunto all’interno delle organizzazioni: «La ricerca sull’efficacia collettiva è tuttora allo stato nascente e, pur cogliendo l’importanza e l’attualità del costrutto, saranno soltanto le ricerche future a dipanare l’intreccio di variabili che la determinano e ad avvalorare la sua importanza rispetto ad altri costrutti apparentemente equivalenti come coesione, morale, empowerment». Chiarire le caratteristiche che li contraddistinguono da altri nuclei concettuali, le differenze e le loro relazioni con la cultura organizzativa permette di restituire operatività a queste due dimensioni e di renderle efficaci per lo sviluppo organizzativo. Alla luce di queste premesse teoriche, è stata condotta una ricerca con l’obiettivo di esplorare l’efficacia collettiva, l’empowerment organizzativo e la cultura organizzativa, costrutti chiave per comprendere alcuni fenomeni connessi alle dinamiche organizzative.
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