La formazione per il cambiamento

Da sempre la scuola è luogo di tras-form-azione, che va al di là della formazione degli stessi allievi poiché la scuola stessa trasformandosi induce cambiamenti anche negli stessi docenti. Appare evidente che, parallelamente alla “formazione continua”, il processo di tras-formazione continua investe prepotentemente il luogo principe in cui ad essa si dà azione: la scuola. Anche la scuola, al pari di ogni altra organizzazione, è un’entità complessa il cui efficace ed efficiente funzionamento dipende dalla qualità delle relazioni tra vari elementi (individui, gruppi, strutture, tecnologie, informazioni) interdipendenti, in modo ripetuto nel tempo (Franco, De Simone, 2011). Ne consegue che la qualità del risultato dipenderà dalle modalità di funzionamento del sistema complessivo che subisce e crea cambiamenti (Sangiorgi, 2007). Analisi teoriche ed esperienze concrete dimostrano che esistono fattori critici di insuccesso con valore universale che possono ostacolare l’accettazione, la collaborazione e lo sforzo comune per l’esito positivo di un cambiamento organizzativo. Tra questi la letteratura in tema di change management individua nel concetto di stress uno dei fattori fondamentali ostacolante i programmi di cambiamento e sviluppo. Lo stress è la reazione avversa ad eccessive pressioni tali per cui l’individuo non si sente in grado di corrispondere alle richieste o aspettative in lui riposte. A tutto ciò va poi aggiunto il fatto che gli insegnanti sono inseriti in una complessa rete di relazioni e richieste di ruolo davvero difficile da gestire e che spesso travalicano il ruolo di insegnante (che diviene una commistione tra docente-padre/madre-mediatore-educatore). Poiché esso non può essere eliminato diventa essenziale comprenderne i meccanismi, le dinamiche e i modi in cui può essere gestito e moderato (Kreitner, Kinicki, 2004) intervenendo sulle competenze e professionalità delle persone, aumentandole o potenziandole attraverso specifici corsi e percorsi di sviluppo e cambiamento (Favretto, 1994). Tuttavia, a seconda della portata ed estensione del suo contenuto, il cambiamento provoca resistenze che tendono ad assumere una maggiore significatività laddove si intraprendono iniziative di più ampia portata e che possono essere superate ricorrendo a strategie e strumenti diversi (De Vita, Mercurio, Testa, 2007). Per il buon esito sono quindi cruciali il contenuto e la modalità di erogazione della formazione.