OBIETTIVI: Con la valutazione si cerca di stabilire il contributo fornito dalle risorse umane attraverso la misurazione e la graduazione di prestazioni e comportamenti attribuiti al valutato, ed il raffronto dei risultati delle stesse rispetto alle aspettative attese per un determinato ruolo o profilo, relativamente ai personali comportamenti professionali ed alle peculiari capacità organizzative. Il sistema aziendale delle valutazioni si è orientato alla corretta applicazione dei principi contenuti nelle leggi e nei contratti in materia di valutazione dei dipendenti (dirigenza e comparto) e di riconoscimento del merito individuale. METODI: In stretta coerenza con questi indirizzi di carattere generale, la Direzione del Distretto 3 Quartu/Parteolla ha definito un modello valutativo distrettuale che potesse costituire un momento costruttivo di confronto tra singoli collaboratori e responsabili dei Servizi. Il personale operante nel Distretto è composto da 31 dirigenti e da 138 operatori appartenenti all’area del comparto appartenenti alle diverse aree. Il processo di valutazione è articolato nelle seguenti fasi: Fase 1 : Costruzione della scheda di valutazione; Fase 2: Illustrazione al personale; Fase 3: Osservazione; Fase 4: Colloquio intermedio con i valutati; Fase 5: Osservazione; Fase 6: Valutazione dei contributi apportati dai singoli dipendenti al raggiungimento degli obiettivi della Struttura e Colloquio finale di valutazione e acquisizione delle eventuali osservazioni del valutato; Fase 7: Trasmissione delle schede di valutazione; Fase 8: Piano di miglioramento. Alla luce delle riflessioni scaturite dall’osservazione (fase3) dell’andamento delle attività durante i primi mesi dell’anno e allo scopo di realizzare la fase 4 (colloquio/valutazione intermedia) è stato introdotto in via sperimentale un momento di “autovalutazione” ed “eterovalutazione” degli Operatori, da attuarsi per via telematica attraverso uno specifico software progettato ad hoc. RISULTATI: I risultati ottenuti da tale lavoro sono: - percentuale operatori votanti; - comparazione tra autovalutazione e valutazione del dirigente e dell’eterovalutazione; - percentuale non votanti e analisi della motivazione dei non rispondenti. CONCLUSIONI: Sulla base di tali risultati si avvierà un percorso che preveda un confronto tra le valutazioni espresse dal dirigente e dagli operatori, in vista di un miglioramento delle performance professionali.

Definizione di un modello per la valutazioni del personale dirigente e del compoarto del distretto Quartu-Parteolla ASL Cagliari

PICCONI, MASSIMILIANO;MINERBA, LUIGI
2012

Abstract

OBIETTIVI: Con la valutazione si cerca di stabilire il contributo fornito dalle risorse umane attraverso la misurazione e la graduazione di prestazioni e comportamenti attribuiti al valutato, ed il raffronto dei risultati delle stesse rispetto alle aspettative attese per un determinato ruolo o profilo, relativamente ai personali comportamenti professionali ed alle peculiari capacità organizzative. Il sistema aziendale delle valutazioni si è orientato alla corretta applicazione dei principi contenuti nelle leggi e nei contratti in materia di valutazione dei dipendenti (dirigenza e comparto) e di riconoscimento del merito individuale. METODI: In stretta coerenza con questi indirizzi di carattere generale, la Direzione del Distretto 3 Quartu/Parteolla ha definito un modello valutativo distrettuale che potesse costituire un momento costruttivo di confronto tra singoli collaboratori e responsabili dei Servizi. Il personale operante nel Distretto è composto da 31 dirigenti e da 138 operatori appartenenti all’area del comparto appartenenti alle diverse aree. Il processo di valutazione è articolato nelle seguenti fasi: Fase 1 : Costruzione della scheda di valutazione; Fase 2: Illustrazione al personale; Fase 3: Osservazione; Fase 4: Colloquio intermedio con i valutati; Fase 5: Osservazione; Fase 6: Valutazione dei contributi apportati dai singoli dipendenti al raggiungimento degli obiettivi della Struttura e Colloquio finale di valutazione e acquisizione delle eventuali osservazioni del valutato; Fase 7: Trasmissione delle schede di valutazione; Fase 8: Piano di miglioramento. Alla luce delle riflessioni scaturite dall’osservazione (fase3) dell’andamento delle attività durante i primi mesi dell’anno e allo scopo di realizzare la fase 4 (colloquio/valutazione intermedia) è stato introdotto in via sperimentale un momento di “autovalutazione” ed “eterovalutazione” degli Operatori, da attuarsi per via telematica attraverso uno specifico software progettato ad hoc. RISULTATI: I risultati ottenuti da tale lavoro sono: - percentuale operatori votanti; - comparazione tra autovalutazione e valutazione del dirigente e dell’eterovalutazione; - percentuale non votanti e analisi della motivazione dei non rispondenti. CONCLUSIONI: Sulla base di tali risultati si avvierà un percorso che preveda un confronto tra le valutazioni espresse dal dirigente e dagli operatori, in vista di un miglioramento delle performance professionali.
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